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薪酬 给员工的18种加薪法
来源:爱游戏官方网站入口 作者:爱游戏app手机版下载 发布时间: 2022-09-09 10:58:19

  企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。当前唯有增值加薪才能破解人才的招留励难题。高盈利的企业必须打造一个完整的高绩效生态链!

  KPI考核、人口红利、能力定薪的时代已经远去,现在是KSF薪酬绩效、人效红利、增值高薪的新时代。从发钱到分钱、从独赢到共赢,给员工一份产值价值导向的加薪计划,给企业一套快效变革的绩效改善方案。

  1、加薪方式:年末或年初,根据公司经营状况及员工综合表现,按比率,预算为员工增加固定收入;

  3、提升等级:通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级,技术等级上给予升级,从而增加固定收入。

  利:鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力,增加员工提升个人收入的机会。

  弊端:增加企业固定成本。加薪达到一定高度,反而影响员工的创造力与工作热情。固定加薪,只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低!

  9、目标奖励:公司或部门达到某个业绩目标,给团队或个人发放的奖金或福利。

  弊端:内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少,反而会打击团队士气。

  丰富员工的收入是一件好事,但要主要;奖励是奖励,福利是福利。将奖励钱变为奖励,将奖励与员工价值贡献相关,才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

  将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资,或公司填一部分进去组成激励性的绩效工资。

  弊端:由于“奖少罚多,激励力度有限、目标订立过高,员工参与度越来越低0等原因”,常常遭致员工反感、。

  弊端:能留人但激励人的力度不够,容易引发股权风险,税务问题,诚信问题,坐享其成等系列状况。

  点评:薪酬激励的两化趋势:一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短,可以作为过渡性方式,但无法形成系统性模式

  企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。

  利:极大挖掘员工的创造力、潜能,快速改善企业绩效,鼓励员工资源创造价值与增值。

  操作层员工通过多劳多得,一专多能,复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。

  利:减少企业人效浪费,不增加企业成本,灵活设计员工的加薪,挖掘员工的多种能力。

  让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益,实现先从打工者到经营者,再逐步成为企业所有者。

  让员工为自己干,这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候,不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长,这样的模式才可持续,才能真正实现目标一致,利益趋同!